STANOWISKO MINISTERSTWA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ

Z 9 STYCZNIA 2012 R.

W SPRAWIE MOŻLIWOŚCI USTALANIA PRZEZ PRACODAWCĘ ROZKŁADU CZASU PRACY, W KTÓRYM NIE JEST WYZNACZANIA KONKRETNA GODZINA ROZPOCZYNANIA I KOŃCZENIA PRACY LECZ JEDYNIE GODZINOWY PRZEDZIAŁ CZASU, W KTÓRYM PRACOWNIK POWINIEN ROZPOCZĄĆ I ZAKOŃCZYĆ PRACĘ

1. Przepisy art. 10 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (obowiązujące do dnia 31 grudnia 2011 r.) – stanowią dla przedsiębiorcy podstawę do ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Zgodnie z tymi przepisami indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalany przez przedsiębiorcę może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy; w takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Wykonywanie pracy w indywidualnym rozkładzie czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego okresu odpoczynku, o których mowa w art. 132 i 133 Kodeksu pracy. Indywidualny rozkład czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u takiego przedsiębiorcy.

Powyższa regulacja oznacza także, zdaniem Departamentu Prawa Pracy MPiPS, że przedsiębiorca ustala z odpowiednim wyprzedzeniem godziny rozpoczynania i kończenia pracy i informuje o tym pracowników. Pracownik jest bowiem obowiązany przestrzegać ustalonego w zakładzie pracy czasu pracy, a ponadto jest obowiązany w sposób przyjęty w regulaminie pracy do potwierdzenia przybycia do pracy i obecności w pracy.

2. Przepisy Kodeksu pracy, a także przepisy ustawy antykryzysowej nie odnoszą się natomiast do tzw. „ruchomego czasu pracy”, czyli występującej w praktyce organizacji czasu pracy, przewidującej prawo pracownika do decydowania o godzinie rozpoczęcia pracy, przypadającej w ramach określonego przedziału czasu (np. między 6.00 a 8.00). W tak rozumianym „ruchomym czasie pracy” o początku dnia pracy decyduje sam pracownik, zaś koniec jego dnia pracy wyznacza automatycznie upływ dobowego wymiaru czasu pracy. Ze względu na znaczne korzyści dla pracowników wynikające z takiej organizacji czasu pracy wydaje się możliwe prezentowanie poglądu o dopuszczalności jej stosowania na podstawie regulaminu pracy. Zgodnie bowiem z art. 9 § 2 Kodeksu pracy, regulamin pracy może zawierać postanowienia korzystniejsze dla pracowników, niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy, innych ustaw oraz aktów wykonawczych. Dopuszczenie stosowania tzw. „ruchomego czasu pracy” przewidującego częściową rezygnację przez pracodawcę z istotnego narzędzia dyscyplinującego pracę pracownika, jakim jest wyznaczenie mu konkretnej godziny rozpoczynania pracy jest, w ocenie Departamentu, korzystniejsze dla pracownika.

Zdaniem Departamentu Prawa Pracy MPiPS, stosowanie tzw. „ruchomego czasu pracy” nie może w żaden sposób ograniczać, czy też pozbawiać pracownika prawa do minimalnych okresów odpoczynku, gwarantowanych przepisami Kodeksu pracy. Zatem, naszym zdaniem, tolerancja czasowa określona w regulaminie pracy, dotycząca godziny rozpoczynania pracy, powinna uwzględniać możliwość skorzystania przez pracownika z co najmniej 11 godzinnego dobowego okresu odpoczynku przed rozpoczęciem pracy w kolejnym dniu. Korzystanie przez pracownika z tzw. „ruchomego czasu pracy” w praktyce może oznaczać ponowne wykonywanie przez niego pracy w tej samej dobie, co może być postrzegane jako praca w godzinach nadliczbowych. Należy jednak zwrócić uwagę, iż w takim przypadku nie występują przesłanki charakteryzujące pracę nadliczbową, tj. wydawanie przez pracodawcę polecenia wykonywania takiej pracy oraz wykonywanie jej w interesie
pracodawcy (art. 151 § 1 Kodeksu pracy). W tzw. „ruchomym czasie pracy” ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie jest bowiem efektem decyzji pracownika, swobodnie przez niego podjętej i dotyczy zadań wykonywanych planowo, nie zaś konieczności nagłego, nieplanowanego wykonywania pracy, z przyczyn wskazanych w art. 151 § 1 pkt 1 i 2 Kodeksu pracy.

Biuro Prasowe MPiPS

STANOWISKO KOMISJI PRAWNEJ

GŁÓWNEGO INSPEKOTRA PRACY

Z 16 CZERWCA 2011 R.

W obecnym stanie prawnym, czas pracy nie może być ustalany przez pracodawcę w taki sposób, że nie są określone konkretne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, a tylko określone są przedziały czasowe w jakich pracownicy rozpoczynają i kończą pracę („ruchomy czas pracy”), gdyż nie ma przepisów prawa pracy o charakterze powszechnie obowiązującym, które dopuszczałyby taką organizację czasu pracy. Przepisy o czasie pracy mają bowiem charakter norm ochronnych i bezwzględnie obowiązujących.

Przepisy o czasie pracy mają charakter gwarancji ochronnych pracownika, co oznacza, że wymogi określone w przepisach prawa pracy muszą być respektowane przy ustalaniu rozkładów czasu pracy pracowników. Są to bowiem regulacje bezwzględnie obowiązujące i w ramach tych wymogów ustalone zostały dopuszczalne systemy czasu pracy.

Indywidualny rozkład czasu pracy nie może naruszać norm czasu pracy mających walor ochronny, a w tym i regulacji definiującej dobę pracowniczą (art. 128 § 3 pkt 1 Kp.), która również jest konstrukcją prawną o tym charakterze.

Natomiast indywidualny rozkład czasu pracy zastosowany wyłącznie przez pracodawcę, musi mieć swoje umocowanie w przepisach prawa. Wynika to z postanowień art. 150 § 1 Kp., w którym stwierdza się, że systemy i rozkłady czasu pracy mogą być określone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu. W tych aktach mogą znaleźć się i zapisy, które przewidują też możliwość wprowadzenia przez pracodawcę indywidualnych rozkładów czasu pracy ale pod warunkiem, że nie jest to sprzeczne z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa pracy. W tym zakresie regulacje te również muszą mieć charakter norm ochronnych.

Należy także przypomnieć, że kwestia stosowania systemu ruchomego czasu pracy była też przedmiotem rozważania Komisji Prawnej zawartych w stanowisku z dnia 24 września 2009 r. w którym stwierdzono, że taka organizacja czasu pracy nie jest możliwa na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, a jedynie wyjątkowo w zakresie określonym w art. 10 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców.

STANOWISKO DEPARTAMENTU PRAWNEGO GIP

Z 29 LIPCA 2008 R. W SPRAWIE RUCHOMEGO CZASU PRACY

(GPP-302-4560-569/08/PE)

Przypomnijmy zatem, że tzw. ruchomy system czasu pracy polega na tym, że pracownik samodzielnie ustala godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy w przedziale czasu przewidzianym w przepisach wewnątrzzakładowych (w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy). Ważne przy tym z prawnego punktu widzenia jest, aby praca w takim dniu nie przekraczała powszechnie obowiązującej dobowej normy czasu pracy i aby zgodnie z art. 142 k.p. odbywała się na pisemny wniosek pracownika w ramach tzw. indywidualnego rozkładu czasu pracy. Jeżeli w ramach ruchomego systemu czasu pracy pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy przykładowo we wtorek rozpocznie pracę o 9 i będzie pracował do 17, a następnego dnia od 8 do 16, to mimo przepracowania w dobie wtorkowej dziewięciu godzin nie dochodzi do pracy w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia dobowej normy czasu. Na tym właśnie polega dobrodziejstwo tego rozwiązania, którego cechą charakterystyczną jest to, że pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy, a praca taka nie jest wykonywana na polecenie pracodawcy, jak przy klasycznej pracy w godzinach nadliczbowych.